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Une fois que l'entreprise a analysé si son actuel programme de gestion de la relève est bien aligné sur sa vision stratégique, s'il est intégré aux autres stratégies de gestion des ressources humaines et si les gestionnaires se sentent responsables du développement de la relève ( voir l'article précédent du même auteur), alors vient le temps de la mise en oeuvre. R éussir l'élaboration d'un programme efficace et intégré de gestion de la relève exige la réalisation de six étapes principales. 1. Analyser la culture de l'entreprise, le degré d'engagement de la haute direction dans la gestion de la relève et faire ressortir les facteurs facilitateurs et les résistances au déploiement du programme. Cette analyse permet non seulement de tester la volonté et la compréhension de la haute direction sur ce que signifie réellement gérer la relève (par exemple en terme de temps consacré au coaching de développement), mais aussi de prévoir certains obstacles au moment du déploiement du programme (par exemple, le manque de formation des gestionnaires): questionnaires et groupes de discussion.
Du coup, les entreprises ont dû revoir leurs stratégies d'acquisition de talents et surtout de développement de la relève, afin de pouvoir faire face aux enjeux relatifs à leur main-d'œuvre. Elles ont aussi dû réaliser rapidement que l'exercice traditionnel de planification et d'identification des hauts potentiels devait se transformer en stratégies intégrées à tous les niveaux de l'organisation: identification des leaders de l'avenir, accélération de leur développement et ajustement de leur rémunération en fonction de leur progrès. Mais de tels changements ne se font pas en un jour. Pour réussir, les entreprises doivent reprendre leur actuel programme de gestion de la relève et se poser trois questions. Le programme actuel est-il aligné sur la vision stratégique de l'entreprise? De quels profils de leaders l'organisation aura-t-elle besoin demain? Une bonne compréhension de la stratégie à long terme de l'organisation permet d'analyser comment elle va se différencier de la compétition et quels profils de leadership (connaissances, habiletés et attributs de leadership) vont lui permettre de se transformer et de réussir dans le futur.
L'analyse de ces profils permet de mieux comprendre les vrais besoins de relève et d'identifier les employés actuels qui ont ou qui pourraient acquérir les compétences requises. Deux exemples concrets: on recherche des « leaders numériques », capables d'optimiser l'utilisation des outils web et des médias sociaux dans leur travail au quotidien. On recherche aussi des « leaders globaux », capables de gérer à distance dans des environnements multiculturels. Le programme est-il intégré aux autres stratégies de gestion des ressources humaines? Acquisition des talents, gestion de la performance, développement du leadership, formation et rémunération doivent être intégrés dans une stratégie globale de gestion de la relève. Les services des ressources humaines doivent changer afin de ne plus gérer leurs programmes de façon cloisonnée. Ils doivent se mettre globalement au service de la gestion de la relève. Les gestionnaires se sentent-ils responsables du développement de leur relève? Sont-ils capables d'évaluer leur performance, leurs besoins de développement et de les accompagner?
La gestion stratégique et opérationnelle de l'entreprise est gage de son succès à bien des égards. Mais qu'en est-il de la relève? Souvent oubliée, la gestion de la relève est pourtant inséparable de la planification stratégique et du développement organisationnel de l'entreprise. Visant particulièrement les postes stratégiques, elle assure le maintien des opérations en cas de départ tout en limitant les aléas de la transition, puisque ce processus de gestion prévisionnelle des ressources humaines peut impacter de nombreux départements. Que ce soit pour anticiper tout départ imprévu ou rapide (par exemple en cas de démission, de congédiement ou de décès) ou bien anticipé, tel qu'un départ à la retraite, la gestion de la relève permet donc à l'entreprise dans sa globalité de mieux s'adapter à de tels changements. Concrètement, la gestion de la relève offre bien des avantages: Pérennité des relations avec les parties prenantes (clients, fournisseurs, sous-traitants, investisseurs); Amélioration de l'agilité de l'entreprise face aux changements; Stimulation de l'innovation et de l'engagement des employés; Maintien de la croissance planifiée de l'entreprise.
Étapes structurées Comme tout élément du développement organisationnel, la gestion de la relève se doit d'être structurée et planifiée! Besoins actuels et futurs, complémentarité des savoirs, évaluation et développement des potentiels, transfert des connaissances et formations… nous identifions ce dont votre organisation a besoin pour bénéficier d'une gestion de la relève efficace. Celle-ci débutant dès le recrutement, s'inscrivant dans la culture managériale et continuant perpétuellement en fonction des besoins et des objectifs de l'entreprise, vous aurez alors en main tous les outils nécessaires à une saine planification à long terme. Contacter nos experts Programme efficace Votre entreprise mérite de mettre toutes les chances de son côté pour assurer son succès à long terme. De l'évaluation de la situation à l'accompagnement de votre département des ressources humaines dans ce processus de gestion de la relève parfois nouveau, en passant par l'identification des talents, nous sommes là pour soutenir votre développement organisationnel avec un programme efficace et sur mesure.
Pour maximiser les périodes d'entraînement, le nombre de participants est limité à 12 par groupe.
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