Les risques psychosociaux sont de mieux en mieux connus et les entreprises sont tenues de les prendre en compte. Un plan de prévention des risques psychosociaux doit être mis en place. Pour cela, il est important de pouvoir comprendre les liens entre le travail et la santé et de s'appuyer sur des données scientifiques. Le modèle de Siegrist fait partie des modèles scientifiques majeurs permettant de prévenir les risques psychosociaux dans l'entreprise. Voyons en quoi consiste le modèle de Siegrist et comment il peut être utilisé en entreprise. Modèle de siegrist c. Qu'est-ce que le modèle de Siegrist? Le modèle de Siegrist a été créé par Johannes Siegrist, un sociologue Suisse né en 1943. Il a enseigné jusqu'en 2012 la sociologie médicale à la faculté de Médecine de l'Université de Düsseldorf. Ses travaux sur le stress et les inégalités sociales au travail l'ont rendu célèbre dans le monde entier. Johannes Siegrist a créé son modèle « déséquilibre effort / récompense » à la fin des années 1980. Il a constaté que de nombreuses situations de travail demandent beaucoup d'efforts et amènent peu de reconnaissance en retour.
Le constat d'un tel déséquilibre, le manque de reconnaissance et leur inscription dans la durée ont un effet sur la dégradation de l'estime de soi. Ces facteurs peuvent amener, selon les résultats des études menées par Siegrist, des conséquences graves en matière de santé parmi lesquels on trouve la survenue de maladies cardio-vasculaires, les troubles dépressifs ou encore les maladies artérielles. Le Modèle de Siegrist : Définition et Application - DatiPlus. Aujourd'hui, de nombreuses stratégies d'intervention sont mises en place dans les entreprises afin d'atteindre davantage d'équilibre. Elles suivent deux axes principaux: Agir sur l'individu: il s'agit de réduire les effets de la perception d'un déséquilibre entre l'effort et la récompense sur l'individu en améliorant sa capacité à s'adapter à la situation stressante et à mieux gérer son stress. Elles peuvent regrouper notamment l'apprentissage de techniques de relaxation, de prise de recul par rapport à des situations perçues comme stressantes ou encore la formation des managers à l'exercice de la reconnaissance.
L'hypothèse extrinsèque postule qu'un haut niveau d'efforts combiné à de faibles récompenses mène à des tensions qui dépassent celles générées d'une manière indépendante par les efforts et les récompenses, ce qui est susceptible de compromettre la santé et le bien-être de l'individu. L'hypothèse intrinsèque postule, quant à elle, qu'un haut niveau de surengagement est associé à haut niveau de tensions. Finalement, l'hypothèse intrinsèque d'interaction postule que l'impact négatif du déséquilibre efforts-récompenses sur le bien-être de l'employé serait plus élevé, en cas de surengagement de ce dernier (Kinman et Jones, 2008). Questionnaire Karasek : le meilleur moyen pour mesurer le stress au travail. L'hypothèse extrinsèque a trouvé un large soutien empirique, notamment en lien avec la fatigue, les problèmes cardiovasculaires, les troubles du sommeil, les désordres psychiatriques, les problèmes de consommation d'alcool, l'absentéisme (Bartram, Yadegarfar et Baldwin, 2009; Stansfeld et Candy, 2006). À l'opposé, les deux autres hypothèses (hypothèse intrinsèque et intrinsèque d'interaction), qui mettent de l'avant le rôle du surengagement dans l'accroissement des effets négatifs du déséquilibre, n'ont pas eu le même soutien empirique (Kinman et Jones, 2008; Marchand, Demers et Durand, 2006; Stansfeld et Candy, 2006).
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