4 nominations aux Oscar et gagnant de 1 Oscar. Pays: USA Année: 2005 Durée: 2h08 Classement: Général Catégorie: Suspense Réalisateur: Fernando Meirelles Acteurs: Ralph Fiennes, Rachel Weisz, Hubert Kounde, Sidede Onyulo. Description du film:. Un diplomate anglais résidant au Kenya retrouve sa femme assassinée après que celle-ci eut découvert qu'une compagnie pharmaceutique multinationale teste son dernier cocktail anti-sida sur la population kényane avec la bénédiction du corps diplomatique britannique. Il tentera de tirer l'affaire au clair... V oir la bande annonce Voyez Ralph Fiennes dans les films suivants, disponibles au Superclub Vidéodan. La constance du jardinier 2005 Harry Potter et la coupe de feu 2005 Romance à Manhattan 2002 La fin d'une liaison 1999 Quiz Show 1994 La liste de Schindler 1993
À propos de The Constant Gardener Dans une région reculée du nord du Kenya, Tessa Quayle, brillante avocate aussi militante que passionnée, est retrouvée sauvagement assassinée. Le médecin africain qui l'accompagnait est porté disparu et tout porte à croire qu'il s'agit d'un crime passionnel. Sandy Woodrow, Sir Bernard Pellegrin et les autres membres du Haut Commissariat Britannique s'imaginent que l'époux de Tessa, leur discret et modeste collègue Justin Quayle, ne cherchera pas à prendre l'affaire en main. C'est bien mal le connaître… Bande d'annonce de The Constant Gardener Où pouvez-vous regarder The Constant Gardener en ligne?
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Synopsis du film: Dans une région reculée du nord du Kenya, Tessa Quayle, une brillante avocate aussi militante que passionnée, est retrouvée sauvagement assassinée. Le médecin africain qui l'accompagnait est porté disparu, et tout porte à croire qu'il s'agit d'un crime Woodrow, Sir Bernard Pellegrin et les autres membres du Haut commissariat britannique s'imaginent que l'époux de Tessa, leur discret et modeste collègue, Justin Quayle, ne cherchera pas à prendre l'affaire en main. C'est bien mal le connaître...
Le système d'appréciation des performances (SAP) est une sorte d'évaluation réalisée par les entreprises afin de contrôler le travail de ses collaborateurs, et dont l'objectif principal est d'améliorer les relations de travail tout en privilégiant le dialogue entre les responsables et leurs collaborateurs. Ce système est composé de plusieurs étapes bien définies, et permet aux organisations d'évaluer le développement des ressources dont elle dispose. Généralement, le SAP est organisé comme suit: – Les supérieurs hiérarchiques commencent tout d'abord par examiner les préalables indispensables, – Ensuite, ils concrétisent en faits mesurables ou observables le travail et la performance des collaborateurs, – Et enfin, ils organisent les entretiens d'évaluation de fin d'année. Aujourd'hui, les entreprises sont obligées d'évaluer le travail de leurs salariés, pour qu'elles puissent suivre de près la faisabilité de leurs objectifs, et pour mettre à jour leurs besoins quotidiens. En effet, plusieurs décisions importantes, telles les promotions, les augmentations de salaires, dépendent des résultats fournies par ce processus.
Une fois les éléments de l'appréciation sont tous examinés et diagnostiqués, la direction pourra commencer la dernière étape du processus, qui sert à faire le point sur l'activité elle-même et sur son évolution, c'est l'entretien d'évaluation des performances. Cet entretien reste en excellence un moment privilégié d'échange et de dialogue entre le salarié et son supérieur hiérarchique, il permet de dynamiser le développement professionnel de chacun. Pour l'entreprise, c'est un moyen qui lui donne la possibilité d'élaborer une vision claire et nette sur l'état de ses ressources, en terme de performance et de compétences, et lui permet également de vérifier ses besoins en fonction du bilan obtenu, comme ca l'entreprise prendra les mesures nécessaires pour réaligner sa situation. Pour le collaborateur, l'entretien lui permet non seulement de rallier et de synthétiser ses points forts et faibles, où il peut s'arrêter sur les jugements pour corriger son comportement et donc améliorer sa performance, mais aussi à fournir de base à la décision d'augmentation de salaire, de promotion ou de réorientation, comme il favorise une meilleure communication et par la même une meilleure ambiance de travail.
Grosso modo, l'entretien est l'occasion pour le collaborateur et son manager de faire le point sur le travail réalisé, d'examiner les problèmes et les difficultés rencontrées et d'en rechercher des solutions, de prévoir un développement professionnel et d'envisager une orientation de carrière efficace. Modèle d'un formulaire d'appréciation des performances: – Présentation du salarié: Nom et Prénom – Matricule – Titre – Unité administrative – Date d'entrée en fonction – Date de la première appréciation… – Première partie: – Section 1: Attitudes et aptitudes de l'employé. En terme de: Qualité – Rythme de travail – Autonomie – Capacité d'adaptation – Discrétion et confidentialité – Esprit d'initiative et d'innovation – Ponctualité. Ses critères sont évalués grâce à une échelle qui peut être présentée comme suit: 1. Tout à fait satisfait. 2. Nécessite certains ajustements. 3. Satisfaisant. 4. Très satisfaisant. NAP. Ne s'applique pas. – Section 2: Contexte d'évaluation. S'intéresse à la charge de travail au cours de la période couverte par l'évaluation, et également au degré de supervision requis pour cette personne.
À quelle fréquence devriez-vous rencontrer vos employés? La réponse magique n'est pas un chiffre, vous devriez plutôt vous appuyer sur la raison pour laquelle vous souhaitez évaluer votre personnel. Plus la fréquence est élevée, plus la relation entre les gestionnaires et leurs employés se solidifie. La durée de la rencontre devrait être plus courte si elles sont réalisées à chaque semaine ou à chaque mois. Il est possible de faire des rencontres une fois par année, mais pour en obtenir de bons résultats, il faut trouver un moyen de garder une trace écrite de tout ce qui s'est passé en 12 mois. Sinon, on a tendance à penser aux 3 derniers mois et à oublier les autres. Le processus devient plus lourd à gérer s'il faut retrouver toutes les données de la dernière année afin d'évaluer chaque employé. Selon Christine Corbeil, Présidente et consultante chez Kalibre Conseil: « Ce n'est pas le nombre de rencontres qui compte, mais plutôt le temps de qualité passé entre le gestionnaire et l'employé qui ont une conversation bidirectionnelle ».
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